「社員がやる気を出してくれない」
「せっかく育てたのに、離職が止まらない」
と嘆いている経営ボードメンバーの皆様。


会社のソールを感じる人事評価の仕組み、ありますか？

転職理由ランキングの常に上位「給与に不満がある」

転職理由の常に上位に位置するのが3位「給与に不満がある」。
これは2位「会社の将来性の不安」ともリンクしてきます。

(画像)
「2015年10月～2016年3月に転職活動を行った約3万人の転職理由 DODA」

社員がやる気を出す仕組み。それが人事評価制度

お恥ずかしながら、会社設立5年目までうちも、いわゆるどんぶり勘定。
社員数も10名以上となり、「このままじゃまずい。仕組み化しなければ」
設立5年目で、どんぶり勘定とやっとお別れしました。

人事評価制度の作成手順

STEP1:経営理念、ミッション、ビジョン、バリューの再定義

私たちの会社はどこ行きのバスか？を明確に言語化できているか？
その言葉が時代にあっているかどうか？を見直す必要があります。
創業百年を超える老舗企業は、経営理念、ビジョンなどの鮮度を大切にしています。


経営理念は、ミッション、ビジョン、バリューの3つを指す場合が多いです。
ミッション・・果たすべき使命・役割
ビジョン・・・私たちの目指す未来・夢
バリュー・・・組織が共有する価値観。行動指針や行動規範。


参考に、インビジョンの経営理念はこちら。
♦経営理念
「想いをカタチに」
♦Vision
「働く幸せを感じる
かっこいい大人を増やす」
♦Value
「企業文化をデザインする
採用マーケティングチーム」
♦MISSION
【1】ビジネスを通じて、"企業の想い=志"と"人の想い=志"を、
　　 既成概念にとらわれず、子どものような自由な発想でカタチにし、
　　 強固な人のつながりを作っていくこと。
【2】単なる雇用創出ではなく、志の高い多くの雇用を生みだすことで
　　 情熱的な人のつながりを作り、社会貢献すること。
【3】共に働いてくれるスタッフ1人1人の「～したい」という
　　 「想いをカタチに」して、お客様（求職者、企業）、社員、
　　 家族、関わる全ての人々が幸せになれる環境を築き

STEP2:「ビジョンを成し遂げるために必要なこと」を行動指針に落とす

ビジョンを成し遂げるために、どんなコンピテンシーを伸ばしていくべきか？
を具体的に言語化しましょう！


参考に、インビジョンの行動指針はこちら。
♦行動指針／FiveValue
Velocity　業務スピード
Adventure　チャレンジ精神
Voluntary　主体性
Variety　遊び心
Veneration　感謝

STEP3:定量、定性の定性を行動指針とリンクさせてフォーマットを考える

STEP4:人件費率を考え、賃金カーブを具体的に作成する

STEP5:賃金カーブに基づいて、給与テーブルを作成する

STEP6:評価スケジュールなど具体的な運用方法を作成する